Δημοσιεύθηκε στην ιστοσελίδα OPENGOV το σχέδιο Προεδρικού Διατάγματος, σχετικά με την αξιολόγηση του ευρύτερου Δημόσιου Τομέα (http://www.opengov.gr/minreform/?p=455).
Το παραπάνω Π.Δ. θεσπίζει ορισμένες καινοτομίες σε σχέση με το ισχύον σύστημα, οι κυριότερες των οποίων είναι:
1- Εισάγεται ο θεσμός του «ατομικού συμβολαίου» απόδοσης, στο οποίο καθορίζονται οι ατομικές υποχρεώσεις κάθε υπαλλήλου σε ετήσια βάση. Άραγε, αν καθιερωθεί το παραπάνω Π.Δ. –και λειτουργήσει σωστά το σύστημα- θα μπορέσουν όλοι οι υπάλληλοι να συντάξουν ατομικά συμβόλαια ή θα βγουν στην «φόρα» περιπτώσεις υπαλλήλων χωρίς καμία αρμοδιότητα ;;;
2- Η αξιολόγηση των υπαλλήλων υπεισέρχεται όχι μόνο στην βαθμολογική εξέλιξη των υπαλλήλων, αλλά και στην μισθολογική τους εξέλιξη.
3- Εκτός από την αξιολόγηση των υπαλλήλων, καθιερώνεται η αξιολόγηση των υπηρεσιών, που συμμετέχει στην τελική αξιολόγηση του υπαλλήλου.
Παρ’ όλες όμως τα παραπάνω καινοτομίες, δυστυχώς το όλο σύστημα αξιολόγησης των υπαλλήλων βασίζεται στην αποτυχημένη συνταγή της αξιολόγησης από τους άμεσους Προϊσταμένους του υπάλληλου. Το σύστημα αυτό έχει αποτύχει πλήρως στη πράξη, διότι με το ισχύον σήμερα σύστημα – που έχει τώρα εξελιχθεί σε μία τυπική διαδικασία – όλοι οι υπάλληλοι κρίνονται στο τέλος άριστοι. Εδώ ισχύει πλήρως η παροιμία «μαζί με τα ξερά καίγονται και τα χλωρά».
Το σύστημα αξιολόγησης πρέπει να απαλλαχθεί από την σχέση Προϊσταμένου-Υφισταμένου και για να αποδώσει, πρέπει να γίνεται από όργανο ξένο προς την Υπηρεσία.
Παρακάτω παρατίθενται οι παρατηρήσεις, που καταθέσαμε κατά την διαδικασία διαβούλευσης , του παραπάνω σχεδίου Π.Δ.:
ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙ ΕΠΙ ΤΟΥ ΣΧΕΔΙΟΥ ΠΡΟΕΔΡΙΚΟΥ ΔΙΑΤΑΓΜΑΤΟΣ ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΚΩΝ ΜΟΝΑΔΩΝ
Άρθρο 6:Απόδοση
Δεν βρήκα πουθενά στο σχέδιο ΠΔ, ποιος είναι αρμόδιος για τον καθορισμό των ειδικών στόχων μέτρησης του παραγομένου έργου (παρ. (ε)).
Άρθρο 7:Διαδικασία καθορισμού των στόχων
Στο άρθρο αυτό αναφέρονται βασικοί όροι, χωρίς όμως να προσδιορίζεται η έννοια τους, όπως «επιχειρησιακό σχέδιο», «στρατηγικός στόχος», «επιχειρησιακός στόχος», «ατομικός στόχος». Οι όροι αυτοί πρέπει να προσδιορισθούν σαφώς.
Στην παρ. 1 αναγράφεται ότι ο Υπουργός θέτει το χρονοδιάγραμμα των επιχειρησιακών σχεδίων, στην παρ. 3 αναγράφεται ότι ο Γενικός Γραμματέας καθορίζει το χρονοδιάγραμμα υλοποίησης, ενώ στην παρ. 6 αναγράφεται ότι ο Γενικός Διευθυντής προσδιορίζει το χρονοδιάγραμμα υλοποίησης. Προφανώς υπάρχει ένα μπλέξιμο αρμοδιοτήτων. Απαιτείται αναδιατύπωση με σαφή περιγραφή αρμοδιοτήτων.
Άρθρο 8
Έλεγχος Υλοποίησης και Διαδικασία Τακτικής
Αναθεώρησης των Στόχων
Η διαδικασία ελέγχου των επιχειρησιακών και των ατομικών στόχων ανά τρίμηνο είναι τελείως γραφειοκρατική. Προτιμότερο να γίνεται ανά τετράμηνο.
Άρθρο 13
Όργανα και Διαδικασία Αξιολόγησης
Η συμμετοχή στην Ομάδων Αξιολόγησης των οργανικών μονάδων των τριών (3) εκπρόσωπων κοινωνικών ή επαγγελματικών φορέων κ. λ. π. , αντί των συνδικαλιστών (πρακτική που συνήθως εφαρμόζεται) κρίνεται θετικά, διότι ουδέποτε οι συνδικαλιστές λειτουργούν αμερόληπτα.
Άρθρο 16
Αξιολογητές
Η αξιολόγηση των υπαλλήλων ακολουθεί σε γενικές γραμμές την μέχρι σήμερα ισχύουσα διαδικασία, που τελικά έχει εκφυλισθεί σε μία τυπική διαδικασία, με την οποία όλοι οι υπάλληλοι κρίνονται τελικά «άριστοι»!!.
Θα πρέπει η αξιολόγηση να γίνεται από όργανα ανεξάρτητα των προσωπικών σχέσεων, που είναι φυσικό να αναπτύσσονται, μεταξύ Προϊσταμένων και Υφισταμένων, μετά από χρόνια συνεργασίας. Άλλως και το νέο σύστημα θα εκφυλισθεί, όπως ακριβώς και το μέχρι σήμερα ισχύον σύστημα.Τούτο είναι και το κρισιμότερο σημείο του σχεδίου ΠΔ, που αν δεν αντιμετωπισθεί ουσιαστικά, θα οδηγήσει σε ένα «πάγωμα» και αυτού του ΠΔ.
